公司的成員有許多種，其中「工作做得好的人」和「快速成長的人」共通點就是，不論在什麼情況下，更願意把情感放一邊，用「數字」來思考。日本企業董事長兼執行長安藤廣大於《數值化之鬼》一書中，分享「數值化」的思維，幫助讀者審視自我，工作更加分。以下為原書摘文：
為了避免產生「不做事的大叔」，該怎麼辦好呢？別把這歸咎為個人責任，要將之視為可以靠機制來解決的問題。請想想看，如果是你，會採用怎樣的制度呢？
或許有些人會想到「採用激勵性的制度」這種答案。如果做出越多成果薪水就越高的話，感覺大家應該都會充滿鬥志，而且幹勁十足。不過，這是一種需要非常小心的思維方式。
延伸閱讀：
主管下屬就該像朋友？心理學專家揭「2大危機」反而破壞職場氣氛
「激勵性的制度」是有弊病的
我並非完全否定激勵性的制度，只是要提醒大家，這種制度必須要謹慎處理而已。一旦引進激勵措施，就會在公司內部製造出競爭。競爭這件事，本身會帶來活化效果。就短期而言確實有好處，但以長期來說則存在著缺點。有了激勵制度，大家就會變得只考慮眼前，一切分得清清楚楚，不帶感情，沒什麼歸屬感。
若採用激勵性的制度，會變成僅最高層的管理者能評價所有員工。以老闆、經理、一般員工這樣的三層結構來說，中間的經理便會失去存在意義。
這種現象常見於，外商保險公司之類的組織。業務員拼命給出數字，最高層的管理者就依此支付對應的酬勞。於是，由於員工們都只看管理高層做事，與身為其主管的經理之間的關係，便無法發揮作用。這樣的員工，一旦找到能賺更多錢的環境，就會立刻跳槽。因為完全沒有任何能為整個組織，做出貢獻的激勵措施存在。
看看那些演藝經紀公司就能明白。演藝經紀公司是個人的集合，幾乎沒有什麼團隊合作可言。如此一來，看板藝人便會趾高氣昂了起來，知名藝人的話語權，甚至比經營團隊還高。由於產生了「若有什麼不滿意，隨時都能離職」這樣的權力關係。
一旦變成這樣，對同公司的其他藝人來說，並沒有好處。因此，就長期而言，希望能讓公司越來越好的話，只靠激勵性制度是行不通的。
延伸閱讀：
團隊成員不敢或不想發言？日企董事建議培養「這因素」創造業績
要評價「持續性」
在激勵措施方面，除了個人的薪資、酬勞之外，還必須提供「持續待下來的好處」。以剛剛提過的保險業務員為例。即使在依業績決定薪資的條件下，依舊會有某個月狀況好、某個月狀況差的現象，於是業績和薪資便會大起大落。
「這個月要好好拼一下！」
「這個月狀況不好，乾脆偷個懶，下個月再努力吧！」
就像這樣，意志每個月都會被中斷。如同股票停損的時候一樣，會讓人「習慣放棄」。下一步，就會覺得「我在這家公司已經待不下去」，不久之後，便會離職走人。其實重點在於，以平常心執行每天、每週、每個月的業務；簡言之，也就是要「累積」。
話雖如此，也不是「只要做得越久就越好」。持續性這件事，一旦過度也是會產生弊病。「徹底的資歷薪資制」便是典型的例子。依照任職資歷長短來決定薪資的話，便會產生年輕時忍耐低薪，老了就能回本的想法。盡可能纏住公司不放，待得越久越有好處。
「待得久」便成了終極目標，進而產生出「不做事的大叔」。為了避免這種狀況，我們必須對「持續性」做出評價。要將不斷持續這件事，正確地納入到評價之中。
評價「0」的意義
那麼，該怎麼將「持續性」納入至評價中呢？有個辦法能讓所有成員都以成長為目標，而且不產生出任何一位「不做事的大叔」，那就是，納入「扣分評價」。
很多公司都是薪資一旦調升後，就永遠不會調降，而這正是阻礙成長的元兇。多數企業的評價制度，都採取「加法運算」。維持現狀的人是「0分」，有努力的人則依其努力程度增加「1～4分」，幾乎都是如此。
實際上，評價只有「好」跟「壞」兩種。假設你肚子餓了，那麼，對於這時偶然走進的小吃店，你只會有「如果好吃，下次再來」和「如果不好吃，就再也不來」這兩種選擇。換言之，評價沒有「0」這選項，只能分成「不是加分，就是扣分」。而且當評價為扣分時，也應該要反映在薪資上。一旦採納這樣的制度，就能讓個人也認知到「維持現狀並不好」。
「再這樣下去，我們公司會很不妙⋯⋯」如果在這麼想的同時，自己的薪水還是維持不變的話，危機感肯定不會真的到來，因為自己的生活還是能維持現狀。
假設，每年對下屬進行4次的考核與評價——
第1次：有做出成果，所以「加3分」。
第2次：沒達成目標，所以「扣2分」。
第3次：功虧一簣，所以「扣1分」。
第4次：大獲成功，所以「加4分」。
於是，一整年總計為「正4分」。若下屬認為有「0」的評價存在，便會出現如下的誤解——
第1次：這次是「加3分」。
第2次：糟透了，所以是「0」。
第3次：這次也不太好，所以也是「0」吧⋯⋯
第4次：很好，大獲成功，所以是「加4分」！
如此一來，總計就變成了「正7分」。彼此間的認知差距，便由此而生。一旦認知「糟糕=0」，就會把糟糕視為理所當然，認為維持現狀也很可以，但這是非常危險的想法。針對低於標準的人，就要給予扣分的評價，這樣可以讓他知道「再這樣下去很不妙」。
產生該認知的瞬間，便是他成為「數值化之鬼」的一刻。並不是這個人的人格或人性低於標準，正因為對其未來的成長有信心，所以才給予扣分的評價。讓低於標準的人減薪，才能替有貢獻的人加薪。這樣的資金運用，能讓整個組織運作順利。想必從經營者的角度看來，也會是極為健全的狀態。
（本文摘自／數值化之鬼：數字不是全部，但忽視數字的人絕對無法成長！／悅知文化）
